EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Reciba como cada mes, nuestra modesta contribución para su empresa, ojala y nuestro material le sea de utilidad. En esta ocasión hablaremos de un instrumento  toral para el buen funcionamiento y disciplina de la empresa: El reglamento Interno o interior de la empresa, reglamento de fabrica, disciplina del empleo, o como quiera que sea su denominación dependiendo de la legislación que lo contemple.

De acuerdo a nuestra legislación, el reglamento interno o interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

Objetivos:

Los objetivos pueden ser para el trabajador, para la empresa y para la sociedad.

-Es un instrumento de orden jurídico, porque constituye una gran ayuda para la administración de recursos humanos.

-Norma las relaciones laborales de la empresa.

-Sirve de complemento a las disposiciones de derecho laboral, por cuanto se le confiere al patrón la facultad para formularlo.

Contenido:

Respecto al contenido (artículo 423, ley federal del trabajo) éste no deberá contener las normas de carácter técnico y administrativo que forman las necesidades para la ejecución de los trabajos.

El artículo 423 de la ley federal del trabajo, establece los elementos o materias que deban contemplar el reglamento interior; el reglamento contendrá:

A. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada

B. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo

C. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo

D. Días y lugares de pago

E. Normas para el uso de las sillas a que se refiere el artículo 132, fracción 5

F. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios

G. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas

H. Tiempo y formas en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades

I. Permisos y licencias

J. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción

K. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad

¿Quienes intervienen en su elaboración ? 

En cuanto a las partes que intervienen en su desarrollo, serán los jefes de línea y jefes de departamento de personal, quienes deberán formularlo, además de la asesoría de un abogado, quién le dará la forma y procedimiento jurídico.

Existe la creencia de  que un reglamento interior de trabajo solo puede existir si existe un sindicato y por lo tanto un contrato colectivo, lo cual no es exacto. “si existe un sindicato de trabajadores el reglamento debe celebrarse con dicho sindicato. Si no existe sindicato con la representación mayoritaria de los trabajadores de la empresa".

"Un reglamento interior de trabajo puede formularse en cualquier empresa, exista o no sindicato titular o administrador del contrato colectivo o del contrato - ley, caso en el cual deberá formularse por la mayoría de los trabajadores integrando al efecto una comisión redactora".

Comisión Mixta

En términos de la ley federal del trabajo, el reglamento interior de trabajo se formulara por una comisión mixta de los representantes de los trabajadores y del patrón, para lo cual deberá levantarse y hacerse los comunicados respectivos:

A..- el patrón deberá nombrar sus representantes para dicha comisión y hacerlo del conocimiento de los trabajadores o del sindicato en su caso.

B. Si existe sindicato en la empresa, será este quien designe a los representantes para dicha comisión y en caso de que no exista sindicato los trabajadores deberán celebrar una reunión en la que se elija quienes serán los representantes de estos ante esta comisión debiendo levantarse el acta respectiva y firmado para constancia los trabajadores que asistieron a dicha junta y la forma que se llevo a cabo la votación saliendo electos los representantes de los trabajadores.

C. Existiendo los representantes del patrón y de los trabajadores deberá levantarse un acta en la que se conforma la comisión integrada por ellos y se inician los trabajos de esta comisión para la elaboración del reglamento interior de trabajo.

D. Una vez elaborado el reglamento interior de trabajo y estando de acuerdo los miembros de la comisión se procederá a su deposito ante la junta de conciliación y arbitraje.

Registro.-

El articulo 424 de la LFT establece la obligación en la fracción II que habiéndose puesto de acuerdo las partes que integran la comisión mixta del reglamento interior de trabajo, cualquiera de ellas deberá depositarlo ante la junta de conciliación y arbitraje estableciendo el termino de los 8 días siguientes a su firma.

La interrogante que se presenta es de  ¿Que sucede en caso de que cualquiera de las partes lo deposite fuera del término establecido por la ley?

Para lo cual debe decirse que no se encuentra prevista ninguna sanción en forma legal a la citada tardanza en la presentación para su registro para las autoridades laborales, a mayor abundamiento, debemos establecer que en realidad no se trata de una sanción de tipo pecuniario, sino que la sanción mas bien es en relación al efecto que produce, toda vez que el reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su deposito y si el reglamento ha sido elaborado por la comisión respectiva pero no depositado a la autoridad laboral no surtirá efectos a terceros, o sea, carecería de aplicación para los trabajadores.

Obligaciones del patrón.

El patrón tiene las siguientes obligaciones en relación al reglamento interior de trabajo, una vez que fue formulado por la comisión respectiva:

A. Imprimir y repartir el reglamento entre los trabajadores.

B. Fijar el reglamento en los lugares más visibles del establecimiento.

En relación al inciso a debe comentarse que es una practica viciosa en algunas empresas que actúan de buena fe, que entregan el reglamento interior a los trabajadores sin recabar el recibo correspondiente en el que conste que dicho reglamento fue entregado a ellos para su conocimiento,

Lo anterior deriva que en ocasiones la empresa aplica sanciones con fundamento en el reglamento interior de trabajo, pero el trabajador argumenta que nunca le fue entregado ni se le hizo de su conocimiento el reglamento interior de trabajo, por lo tanto es importante que la empresa archive dicho recibo al que hemos aludido en líneas anteriores en el expediente de cada trabajador.

En relación al inciso b de obligaciones que consiste en fijar el reglamento en lugares visibles del establecimiento, debe decirse, que la ley utiliza el termino en plural, por lo cual debe fijarse en dos o mas lugares visibles del establecimiento; En la practica nos hemos encontrado que un gran numero de empresas tienen visible el reglamento interior de trabajo en un solo lugar, a mayor abundamiento, debe analizarse también cuales son los lugares mas visibles del establecimiento para fijar el reglamento en dichos lugares.

Medidas disciplinarias

Es necesario mencionar que aplicar una medida disciplinaria contenida en el reglamento interior de trabajo, sin que se tenga la constancia de que el reglamento fue entregado al trabajador, produce el efecto de un despido injustificado.

Una practica ancestral que algunos centros de trabajo aplican o imponen como medida disciplinaria sin que exista reglamento interior de trabajo, es la suspensión de días de trabajo o bien diversas sanciones, debe decirse, que al no existir reglamento interior de trabajo, dicha sanción es ilegal y por lo tanto se equipara a un despido injustificado.

Asimismo, en algunas empresas se impone la medida disciplinaria de suspender al trabajador mas de ocho días, lo cual es ilegal no obstante que haya sido acordado en el reglamento ya que el articulo 423 fracción x, establece como limitante la suspensión en el trabajo como medida disciplinaria como máximo de ocho días, por lo tanto ningún reglamento no obstante que haya sido acordado por la comisión que lo formulo podrá estar en contra de lo establecido por la ley de la materia.

Obligatoriedad

Es obligatorio el reglamento interior de trabajo?

"La celebración del reglamento interior de trabajo no es obligatoria en virtud de que ninguno de los preceptos contenidos en el capitulo v del titulo séptimo de la ley, ni en ningún otro precepto, se le confiere tal carácter, no obstante lo cual frecuentemente se sancione por parte de las autoridades laborales a las empresas que no lo tienen, con fundamento en lo dispuesto en los artículos 992 y 1002 del código laboral"

"A pesar de que existe la practica viciosa de imponer multas a las empresas que no tengan celebrados reglamentos interiores de trabajo, la ley no obliga a celebrar dichos reglamentos. Por otra parte en la practica, los sindicatos no son muy afectos a celebrarlos, ya que los consideran como las fuentes de las sanciones que pueden aplicarse a los trabajadores”.

No sobra mencionar, que si bien  es cierto que el patrón no tiene obligación de que exista el mismo, obviamente es recomendable para la empresa, con el objeto de normar la prestación de los servicios en el centro de trabajo.

Recuerde que en CURSOS EN SITIO tenemos cursos sobre este y otros temas muy interesantes y útiles para la empresa, destacando un taller para la “Elaboración de un reglamento interior de trabajo”, no dude en solicitar nuestro amplio catalogo de cursos;  Recuerde CURSOS EN SITIO le brinda la capacitación que su empresa requiere, donde y cuando usted lo decida, y a costos verdaderamente accesibles.

M.D. Héctor Alfredo Ramírez Cárdenas

Director de Investigación y Capacitación Empresarial

Administrador de Cursos en sitio

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LOS MECANISMOS LEGALES DE DEFENSA ANTE LOS ACTOS DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL (IMSS)

Con frecuencia se cae en el error de mencionar que existen tres tipos de recursos frente a los  actos emanados del Instituto Mexicano del Seguro Social, cuando lo técnicamente correcto seria hablar de mecanismos legales de defensa, pues como líneas adelante especificare, solo uno de ellos tiene el carácter de recurso administrativo o medio de impugnación.

EL RECURSO (?) DE QUEJA ADMINISTRATIVA.

Su fundamento se encuentra en el artículo 296 de la ley LSS, y el nuevo reglamento para el trámite y resolución de las quejas administrativa ante el IMSS. Procede contra actos u omisiones en la prestación de los servicios médicos que no constituyan un acto definitivo, pues de serlo ya no procedería una queja, sino un recurso de inconformidad. Se trata en realidad de una queja chisme ante la controlaría interna adscrita ante el IMSS por la Secretaria de la Controlaría y desarrollo administrativo, en asuntos tales como el reembolso de gastos médicos, la reparación del daño por responsabilidad civil, la inadecuada atención medica etcétera. 
No existe un término para la interposición de la queja, más la autoridad sí tiene un plazo de 45 días para tramitar y resolver la misma.

                                                            LA  ACLARACIÓN ADMINISTRATIVA.

Este medio de defensa en realidad constituye también una alternativa administrativa, un recurso de barandilla que solamente podrá versar sobre errores aritméticos, mecanográficos, avisos afiliatorios, certificados de incapacidad o situaciones que de hecho no impliquen una controversia jurídica.

           

La referida aclaración debe formularse ante la sección de aclaraciones y ajustes de la oficina de emisión de la subdelegación que corresponda, dentro de  diez días hábiles, y el IMSS dentro del cuerpo de la cédula asentará la fecha en que fue formulada y si procedió o no, esto es, la aclaración será resuelta de inmediato.

Es muy importante hacer notar que la interposición de la aclaración en ningún caso interrumpe el plazo para la interposición del recurso de inconformidad.

  

                                                            EL RECURSO DE INCONFORMIDAD.

 El Fundamento legal de este recurso se halla determinado por el artículo 294 de la ley  (LSS), y el nuevo reglamento del Recurso de inconformidad, y en todo lo no previsto, en forma supletoria, por lo dispuesto por el código fiscal de la federación..

Este medio de defensa sí constituye técnicamente un recurso, de carácter administrativo, pero recurso al fin, y puede ser interpuesto por patrones, asegurados, pensionados, y sus beneficiarios, contra actos definitivos del Instituto, que estime lesivos a sus derechos, con el fin de obtener una revisión del acto por el IMSS, que anulará, modificará, o confirmará el acto relativo.

A partir de las reformas del 2001, su interposición  ya no es obligatoria, pues de acuerdo a la nueva redacción trabajadores y patrones, podrán interponer el recurso, o acudir a otras instancias, en el caso de los trabajadores a las juntas federales de conciliación y arbitraje; y en el de los patrones al Tribunal federal de justicia fiscal y administrativa.

¿Cuáles deberán ser considerados actos definitivos?

Por acto definitivo debemos entender un tipo de acto jurídico de índole administrativa de carácter permanente, esto es, que decide, resuelve, o concluye en último término

Ahora, bien los actos definitivos atribuibles al IMSS, mas comunes, (y de manera solo enunciativa), son entre otros :

A)    Las cédulas de liquidación o diferencias, ya notificadas.

 B)    Las actualizaciones y recargos, ya notificadas.

C)    El dictamen de clasificación y/o determinación del grado de riesgo, ya notificado.

D)    Los capitales constitutivos.

E)    La afiliación de personas no sujetas a una relación de trabajo.

F)    La integración de elementos no procedentes al Sabaco.

G)    Las cédulas del seguro del retiro emitidas por el IMSS o el INFONAVIT, y demás actos definitivos del seguro del retiro.

H)    La negativa Ilegal sobre devolución de cuotas.

I)      La negativa a afiliar a un trabajador.

J)     La declaración de substitución patronal.

K)    Asuntos de atención medica, incapacidades, reintegro de gastos médicos, etcétera, una vez resuelta la queja interpuesta.

L)     La negativa u otorgamiento erróneo de subsidios, pensiones, ayudas, asignaciones  familiares, y finiquitos.

M)   Contra las resoluciones que impongan una multa

Nota. - Las actas de verificación de auditoría, no son actos definitivos, lo serán las liquidaciones que con base en ellas, y en su caso, emita el departamento de cobranza.

TERMINO.- El término para presentar este recurso es de quince días hábiles contados a partir del día en que surta efecto la notificación del acto que se impugna.

FORMA DE PRESENTACIÓN.-  Se puede hacer de dos maneras:

·         Directamente ante la delegación o subdelegación que corresponda, o

·   Por correo registrado con acuse de recibo. En este caso se tendrá como fecha de su presentación la de su depósito en la oficina postal, aun cuando se haga entrega al IMSS del escrito y material, ya vencido el término de 15 días.

FORMALIDADES.- El escrito de inconformidad no esta sujeto a ninguna formalidad especial, pero deberá ser siempre por escrito y cumplir los requisitos del artículo 4 del reglamento para la interposición del recurso de inconformidad, estableciéndose  siempre:

§  El nombre del recurrente, y el carácter con el que promueve.

§  El numero de su registro patronal, o en su caso,  el  de afiliación, o Curp, si es el trabajador asegurado

§  La expresión del documento o documentos en que se determina  el acto o actos reclamados.

§  La determinación de la oficina o los funcionarios del que provengan los actos.

§  La determinación de en que consiste el acto reclamado.

§  La fecha de notificación

§  Los motivos de inconformidad y fundamentos legales de la misma, y

§  La relación de las pruebas que justifiquen los hechos en que se apoye el recurso.

Cuando no se cumpla con alguno de los requisitos mencionados, el secretario del consejo consultivo delegacional requerirá al  promovente para que dentro del plazo de cinco días hábiles, contados a partir de que surta efecto la notificación del requerimiento, proceda a aclarar, corregir, o completar su recurso.

AUTORIDAD COMPETENTE.- Los recursos de inconformidad son resueltos por los Consejos Consultivos Delegacionales.

SUSPENSIÓN DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE EJECUCIÓN.- Al interponerse el recurso de inconformidad deberá solicitarse la suspensión del proceso de cobro coactivo o proceso administrativo de ejecución y que tiene como base el acto dictado por el IMSS  que se esta impugnando, pues de no hacerlo, las diligencias de cobro, embargo, remate, y demás molestias continuaran su curso. Desde luego, cuando el acto definitivo no contenga ese cobro, no será necesario solicitar la suspensión referida.

           

PRUEBAS.- Algo por demás importante dentro de la substanciación del recurso de inconformidad, es lo referente al capítulo de pruebas, pues desde el escrito inicial deben señalarse y relacionarse con los hechos, las pruebas que se ofrecen. Consideramos que en este tipo de recurso, la prueba vital será la documental, ya sea publica o privada, desde luego atendiendo a las circunstancias propias de su interposición, resultando por demás lógico que entre otras documentales el promovente presente:

§  El o los documentos que acrediten su personalidad con apego a las reglas del contrato de mandato.

§  El documento original o copia certificada en que conste el acto impugnado, a fin de acreditar su existencia y términos.

§  La constancia de notificación del acto recurrido, y

§  Las demás pruebas documentales que ofrezca tendientes a demostrar la ilegalidad del acto.

PERSONALIDAD.- Como ya señalaba en el párrafo anterior, resulta sumamente importante lo relativo a la  acreditación de la personalidad de quien promueve, pues por ejemplo, si se trata de personas morales (sociedades) deberá exhibirse el acta notarial de  la constitución  y/o de las facultades del promovente.

Por ultimo, valdría la pena al menos señalar que cuando las resoluciones definitivas de los Consejos Consultivos Delegacionales, al decidir sobre los recursos de inconformidad, nos siguen agraviando por afectar nuestros intereses jurídicos podremos optar por :

ü  El juicio fiscal de nulidad, a agotar por los patrones o sujetos obligados que hubiesen interpuesto una inconformidad de naturaleza fiscal prevista por el artículo 294 de la ley (LSS).(Dicho juicio deberá interponerse dentro de los cuarenta y cinco días posteriores a la fecha en que surtió efectos la notificación del acuerdo dictado por el IMSS.

ü  El juicio ordinario laboral, que deberán promover el asegurado o pensionado y/o sus derechohabientes, cuando se haya resuelto una inconformidad de índole laboral prevista por el artículo 295 de la ley (LSS), y

ü  El juicio de amparo directo, a interponer cuando las sentencias dictadas en los anteriores procedimientos continúen afectando los intereses de los promoventes.

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M.D. Héctor Alfredo Ramírez Cárdenas

Director General

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EL SEGURO DE DESEMPLEO, UN FUERTE GOLPE AL FONDO DE VIVIENDA.

A partir de 1972 el fondo de vivienda para los trabajadores había venido funcionado razonablemente bien, había tenido un costo previsible y costeable para el gobierno, y  bien o mal permitió dotar de millones de casas a los mexicanos, con sus propios ahorros y las aportaciones patronales, pero todo ello, a nuestro ilustres diputados pareció importarles un bledo, pues haciéndole comparsa a un gobierno federal que primero prometió que el aumento de impuestos era para fondear el seguro de desempleo y la pensión universal, y hoy pretende que se haga principalmente con las cuotas que los trabajadores reciben de sus patrones para la subcuenta de vivienda, en días pasados  el pleno de la cámara de Diputados aprobó  dividir los recursos provenientes de la cuota patronal, que integra la subcuenta de vivienda del Infonavit, para financiar el mentado seguro de desempleo.

Para ello, se creará una cuenta mixta para que el 5 por ciento de la cuota patronal, anteriormente destinada para la compra de vivienda, se divida entre la subcuenta de vivienda, con un 2 por ciento y el restante 3 por ciento se use para el seguro de desempleo.

Tal parece que volveremos a las andadas y a los viejos tiempos de las pensiones solidarias, pues a nuestros actuales gobernantes se les esta olvidando la supuesta individualidad de los fondos descontados a los trabajadores bajo la ley del SAR, y la idea de que el dinero de la AFORE, es  dinero solo del trabajador, y una vez más, están financiando sus caprichos o promesas sexenales a costa del dinero de los trabajadores.

Todo para armar un supuesto seguro de desempleo que pagará 60% del salario promedio el primer mes, 50% el segundo y 40% por tres meses más y que no puede usarse más que cada cinco años, siempre y cuando el trabajador haya estado empleado por tres años seguidos. Es decir, un seguro por seis meses, con muchas condicionantes.

En cambio, el acceder al seguro de desempleo, tal y como lo aprobó la cámara de diputados, sin duda provocará que los trabajadores formales tengan mayores dificultades para obtener un crédito de calidad para una casa, pues los recursos saldrán de la subcuenta para vivienda, de forma tal que quien acceda a un seguro de desempleo difícilmente podrá acceder a un crédito para vivienda.

Esto es, los recursos para financiar al seguro de desempleo, que solo aplicará para los 16.6 millones de trabajadores afiliados al instituto mexicano del seguro social (imss), saldrán de su subcuenta para la vivienda, que se integra por las aportaciones de los patrones equivalentes al 5% del sueldo o salario. De ese porcentaje, el 3% irá a una subcuenta mixta para el desempleo y el 2% para un crédito hipotecario.

Esto sin duda implica un duro golpe al fondo de vivienda, pues es una burda ordeña a dicho fondo que cada vez es menor y retrasará el acceso de los trabajadores a créditos hipotecarios, amén de que colocará en una difícil situación al INFONAVIT que quien sabe si tendrá el dinero suficiente para sus compromisos actuales. Ahora seguramente  se harán menos casas por la vía del Infonavit, aquel que fuera uno de los organismos mejor llevado en el país en los últimos 15 años.

Si con el 5% era complicado conseguir un crédito de calidad de vivienda (que en promedio es de 275,000 pesos) ahora el trabajador deberá esforzarse más, aunque dependerá de cada trabajador y sus condiciones laborales el tiempo que tarde en obtener los 116 puntos requeridos por el infonavit para acceder a un crédito.

 De ahora en adelante les tomará mucho más tiempo, a los trabajadores que opten por el seguro de desempleo, cotizar para tener derecho a una casa, y los pocos trabajadores que tienen estas prestaciones, para poder llegar a juntar los montos necesarios para solicitar un crédito de vivienda, van a batallar mucho mas.

Pero que quede claro, lo que se aprobó no es en realidad un auténtico seguro de desempleo, si no  un mecanismo que permite al trabajador acceder con restricciones “a sus propios recursos” que deberían de estar destinados para una vivienda propia, pues ante la urgencia de tener un evento como perder un empleo, algo común en los últimos años, el gobierno “unilateralmente” decidió trasladarle re­cursos de algo importante como es el crédito de vivienda, para darle cierta protección cuando ha perdido su empleo y que dado el bajo ahorro que tenemos los mexicanos se convierte en algo urgente.

Mientras tanto, solo falta que en el senado inicie la discusión del dictamen y si se aprueba sin cambios será enviado al ejecutivo para su promulgación, ojala y no, ojala y los senadores sean un poco más sensatos, aunque creo es mucho pedir.

Maestro en Derecho Héctor Alfredo Ramírez Cárdenas

ramirezalfredo7@gmail.com

cursosensitio@gmail.com

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MUCHOS PATRONES PIENSAN QUE AL NO INSCRIBIR A SUS TRABAJADORES AL IMSS SE AHORRAN PESOS, Y ACABAN PAGANDO MILES.

    El registro de los trabajadores al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) es una obligación legal que tiene todo empresario,  sin importar si sus empresas son  micro, pequeñas o medianas  (mipymes), sin embargo,  la realidad es que desafortunadamente todavía existe un número considerable de empleadores que mal aconsejados o pensando el poder ahorrarse algunos pesos,  “simulan las relaciones laborales mediante disfraces de honorarios asimilables a salarios, comisiones, etcétera, cuando en realidad los empleados son sus subordinados”.

Entre las causas por las que el patrón de una mipyme generalmente  omite el registro de sus trabajadores es que arguye que el costo de mantener afiliado a alguno de ellos, es alto, pues representa entre un 25 al 27% adicional al salario y  por ende “Le resulta oneroso tenerlo registrado en el Seguro Social”.

Lo anterior, además del escaso capital que poseen este tipo de compañías, es una de las causas por las que los dueños en no pocas ocasiones “prefieren tener una contingencia en caso de un accidente, inspección o demanda, que afiliar a todos sus empleados”.

Sin duda estos patrones olvidan que  la no afiliación de sus trabajadores, el omitir esta obligación legal puede ocasionarles serias dificultades pues el IMSS, en ejercicio de una facultad verificadora,  quizás audite al negocio y descubra que mediante simulaciones de contratos laborales  se evita esta obligación. ¿La consecuencia?, es que puede fincar capitales constitutivos, multas y recargos”.  “Hemos visto quebrar a pequeñas y medianas empresas con este tipo de sanciones por la institución gubernamental”.

Sin embargo, el mayor riesgo, esta en los accidentes de trabajo, ya que ante una incapacidad o muerte del trabajador, “el patrón tiene la obligación legal de cumplir con una serie de requisitos derivados del accidente o muerte: indemnizaciones, prótesis, gastos hospitalarios y médicos. El monto de esas obligaciones suele ser mucho muy cuantioso, además de que de todas formas deberá inscribirlo al Seguro Social y pagar las multas, actualizaciones y recargos correspondientes”.

Por si ello fuera poco, la demanda laboral está también en el horizonte de los patrones que incumplen con sus obligaciones laborales, ya que los trabajadores pueden exigirle al patrón su inscripción retroactiva al IMSS, y ello deriva en  laudos cuantiosos.

En síntesis, no deberíamos  olvidar que el IMSS funciona como un seguro en el sentido jurídico de la palabra, que se subroga, -hace suya- la obligación del patrón, de manera que si este cumple con el pago de las obligaciones, el seguro se hará cargos de los gastos médicos y pensión del trabajador.

Finalmente, con relación al costo beneficio de afiliar a los trabajadores al Seguro Social,  también es conveniente  tener presente  los beneficios indirectos que se observan en que el empleado adquiere un sentido de pertenencia, arraigo a la compañía, además de que al saber que  la familia está asegurada,  trae como consecuencia un mejor ambiente laboral y una menor rotación del personal.

En suma, en una perspectiva de mediano plazo sin lugar a duda, y por mas argumentos que se esgriman en contra, es más barato y tranquilizante dar de alta a los empleados en el IMSS, que no hacerlo, pues los patrones y los empleados están protegidos por la ley, y finalmente ambos viven con una mayor certidumbre

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Maestro en Derecho Héctor Alfredo Ramírez Cárdenas

Director de Cursos en sitio

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LAS REFORMAS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

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LA REFORMA A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

El 30 de noviembre del 2012  finalmente se publicó el Decreto que contiene la llamada "Reforma Laboral", consistente en la primera actualización de importancia a la Ley Federal del Trabajo  en más de 30 años.

La Reforma Laboral, si bien no  es la reforma ideal,  sino solo la viable,   es una buena noticia que haya ocurrido pues representa un paso en el sentido correcto y contribuirá al desarrollo y mejoramiento de las relaciones laborales en México mediante la atracción de la inversión, el fomento al empleo formal y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, sin duda teníamos una legislación obsoleta, el  modernizarla, aunque sea parcialmente, nos pone en la vía del progreso e incentiva la creación de empleos, porque indudablemente adecua las relaciones laborales a la realidad actual.

El tema sindical seguirá siendo una asignatura pendiente en la legislación; pues aunque se registraron avances en esta reforma; aun queda mucho por hacer para tener  verdaderos sindicatos democráticos.

.En razón de su importancia, y haciendo notar que habrá que estar atentos a la interpretación que vayan realizando las autoridades laborales y los tribunales competentes, presentamos una síntesis de los aspectos más relevantes.

CAPITULO I

Contratación y despido

  Contrato por temporada, de capacitación inicial y a prueba. periodos de prueba hasta por 30 días para trabajadores en general y hasta por 60 días para personal de confianza.

Regulación más detallada del outsourcing, imponiéndole a la empresa que contrata servicios de tercerización, verificar el cumplimiento de deberes laborales en la compañía prestadora de servicio. La compañía que recibe servicios de tercerización es solidariamente responsable.

 Se definen, regulan y sancionan para propósitos laborales, conductas como acoso y hostigamiento sexual.

  El aviso de rescisión (aviso de despido justificado), podrá entregarse directamente ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Capítulo 2

Condiciones de Trabajo

Pensión alimenticia. el patrón queda obligado a avisar al acreedor alimentario y al Juez, la separación del trabajador deudor alimentista.

Obligaciones patronales, para empleadores con más de 50 trabajadores, consistentes en instalar accesos adecuados para personal con discapacidad.

Obligación patronal de publicar el Reglamento Interior de Trabajo, el Contrato Colectivo de Trabajo y las normas oficiales mexicanas que le sean aplicables

Afiliación obligatoria y gratuita al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (INFONACOT).

Licencias de paternidad, otorgando 3 días con goce de sueldo a hombres que tengan hijos o adopten un infante.

Incorporación de un capítulo especial sobre productividad, ligado a la formación y capacitación, fortaleciendo el sistema de competencias, creando el Comité Nacional de la Productividad.

Las vacantes de más de treinta días y los puestos de nueva creación serán ocupadas por el trabajador con mayor capacitación o aptitud y ya no por el de mayor antigüedad.

 El descanso pre y post natal se modifica; las mujeres podrán transferir 4 de las semanas de descanso previas al parto, para después del nacimiento del hijo, si su estado de salud lo permite.

Licencia de Maternidad por adopción de 6 semanas.

  Ampliación del periodo de lactancia hasta un término máximo de seis meses.

El caso de trabajo de menores, incorpora disposiciones protectoras en congruencia con los tratados internacionales.

 Se redefine el trabajo a domicilio,  como aquel que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación.

 Descanso semanal obligatorio de día y medio ininterrumpido para el personal doméstico.

Regulación rigurosa en medidas de prevención para trabajo en minas, y concesión de permisos para extraer carbón.

Capítulo 3

Litigios Laborales

 Se impone, en las demandas laborales un tope de doce meses a los salarios caídos, si el juicio se prolonga más de este año el monto se actualizará a razón del 2% del equivalente a 15 meses de salario.

 Sanciones para abogados funcionarios que alarguen sin justificación un litigio laboral.

 Se reconoce para efectos jurídico laborales el pago de nómina por medios electrónicos.

Capítulo 4

Riesgos de Trabajo

Estipula previsiones para el caso de contingencias sanitarias.

Nuevo mecanismo para definir y actualizar la tabla de enfermedades de trabajo y la valuación de incapacidades permanentes.

Capítulo 5

Aspectos sindicales

 Se sancionará la injerencia indebida en la autonomía sindical (sin definir el término injerencia).

 El término para otorgamiento de registro sindical cambia a días naturales en lugar

de hábiles.

Se obliga a los sindicatos a la rendición de cuentas, circunscribiéndola a los miembros afiliados, concediendo derecho de las minorías a recibir esta información.

Temas varios

Conflictos Individuales de Seguridad Social.

 Dentro del capítulo de los procedimientos especiales, se crea un nuevo capítulo denominado de los conflictos individuales de seguridad social, con el objeto de que los trabajadores, asegurados, pensionados o beneficiarios, puedan reclamar prestaciones en dinero o en especie, derivadas de la Ley del Seguro Social (IMSS) o de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) directamente a dichos institutos o directamente a las Administradoras del Fondo para el Retiro (AFORES) , o las que se deriven de los contratos colectivos de trabajo o contratos ley que contengan beneficios en materia de seguridad social.

 Multas. 

Se incrementa el número de salarios mínimos por las infracciones en que incurran los patrones, las cuales, dependiendo de la falta u omisión cometida, podrán variar de entre 250 y 5000 veces el salario mínimo general del Distrito Federal.

Vigencia.

 Finalmente es importante hacer notar que el artículo primero transitorio establece que la Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, con excepción de la adaptación de instalaciones para incapacitados (36 meses después) y la afiliación al INFONACOT (que será  12 meses después).

Las anteriores son, en nuestra opinión, las reformas más relevantes de la Ley Federal del Trabajo. Aunque la ley fue reformada en un buen número de sus disposiciones, quedaron otras pendientes que es probable que con el tiempo sean incorporadas a una reforma integral que nos permita una mayor competitividad global y transparencia en el funcionamiento de los sindicatos.

Ojala y esta información, le sea de utilidad.

Mtro. en Derecho Héctor Alfredo Ramírez Cárdenas.

Director General.

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