¿DEBEN LAS PROPINAS SER PARTE INTEGRANTE DEL SALARIO?

QUE ES LA PROPINA?

Dentro de la Ley Federal del Trabajo (LFT), no se encuentra definida esta figura. Cabe aclarar, que ante la ausencia legal,  es necesario recurrir al Diccionario de Real Academia Española que define a la propina como “el agasajo que sobre el precio convenido y como muestra de satisfacción se da por algún servicio. Gratificación pequeña con que se recompensa un servicio eventual”.

El tratadista Mario de la Cueva define la propina como la cantidad de dinero que entregan los clientes de una negociación, independientemente del precio que pagan por las mercancías adquiridas o consumidas o por los servicios recibidos, al trabajador que personalmente les atiende y cuyo objeto es testimoniar satisfacción por el tratamiento recibido.

De la anterior definición, resulta evidente que la propina carece de la naturaleza de la contraprestación prevista por el artículo 82 de la Ley laboral, denominada salario; se trata más bien de una donación que el particular, normalmente cliente, hace a otro, normalmente trabajador, con base en una circunstancia determinada que, como dice el maestro de la Cueva, bien pudiera ser el testimoniar satisfacción por el tratamiento recibido; la propina no puede considerarse con el carácter de contraprestación derivada de un vínculo laboral, ya que su naturaleza es completamente distinta.

 BENEFICIARIOS.

Son los individuos que prestan un servicio personal subordinado a una compañía o establecimiento, cuya característica principal es atender directamente a los clientes de aquél, quienes los gratifican con una propina como agradecimiento a la atención brindada.

Algunos de estos individuos comúnmente suelen ser los cerillos que se encuentran en las tiendas comerciales, despachador de gasolina de las empresas gasolineras, trabajadores de valet parking y meseros de los restaurantes, botones de los hoteles, maleteros de los diferentes medios de transporte, etc.

PROBLEMÁTICA

En algunos casos, sobre todo en salas de banquetes y de eventos especiales, en donde la propina se incluye en la cuenta como “15% de servicio” u alguna otra modalidad, existe un acuerdo entre el patrón y los trabajadores para que el importe de la propina se entregue a los trabajadores. En este caso el patrón funge como depositario de una propina que debe entregar a los trabajadores, sin que sea un desembolso que realice el propio patrón, pero la Ley Federal del Trabajo considera que esas propinas deben formar parte de su salario base de prestaciones y de indemnización.

De lo anterior podemos vislumbrar la complejidad del tema, y la necesidad de tener el conocimiento legal necesario, pues en  las revisiones que efectúa el IMSS a los establecimientos en los que existen trabajadores que reciben propinas usualmente se pretende integrar al salario base de cotización un importe derivado del promedio de propinas que reciben los trabajadores, dando un tratamiento similar a los establecimientos en los que los clientes otorgan propinas directamente a los trabajadores, a los establecimientos en los que la propina viene incluida en el precio y es cobrada directamente por el patrón.

Las propinas que se paguen con tarjeta de crédito, consignadas en bauchers y sea el patrón quien la entrega a los trabajadores es la principal fuente de problemas, ya que el IMSS considera que deben integrarse también al salario base de cotización, en virtud de que existe base para su determinación.

CRITERIO DEL IMSS  E  INFONAVIT

Para efectos del Seguro Social e Infonavit las propinas que reciben los trabajadores directamente de los clientes no deben integrarse a su salario base de cotización, al desconocer los patrones su importe, contrario a lo que sucede con aquellas que son previamente pactadas o determinables, pero debiera pactarse un importe de aumento a sus salarios base de prestaciones e indemnización entre los trabajadores y el patrón.





FUNDAMENTO LEGAL

El salario es la contraprestación que recibe un trabajador de su patrón a cambio de la prestación de sus servicios, conforme al artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo, las propinas no tendrían que formar parte de su salario, al provenir de una persona ajena al vínculo laboral, y cuyo otorgamiento es en atención o calidad del servicio proporcionado, pero debemos considerar lo siguiente:

La Ley Federal del Trabajo en el capítulo especial "Trabajo en Hoteles, Restaurantes, Bares y otros Establecimientos Análogos", en los artículos 346 y 347, considera a las propinas como parte del salario para efectos indemnizatorios y de prestaciones:

Artículo 346. Las propinas son parte del salario de los trabajadores a que se refiere este capitulo en los términos del artículo 147.Los patrones no podrán reservarse ni tener participación alguna en ellas. Artículo 347. Si no se determina, en calidad de propina, un porcentaje sobre las consumisiones, las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario de base para el pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores. El salario fijado para estos efectos será remunerador debiendo tomarse en consideración la importancia del establecimiento donde se presten los servicios.

 Deberán cumplirse cualquiera de las dos condiciones siguientes:

Que se determine el porcentaje de propina sobre el total de las consumiciones.

Que se fije el aumento que deberá hacerse al salario de los trabajadores.

Este criterio ha sido confirmado por los tribunales en la siguiente tesis aislada emitida por el Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito:

PROPINAS. FORMAN PARTE DEL SALARIO EN EL CASO DE TRABAJADORES DE HOTELES, RESTAURANTES, BARES Y OTROS ESTABLECIMIENTOS ANÁLOGOS. Las propinas que reciben los trabajadores que prestan sus servicios en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos análogos, forman parte de su salario, en virtud de que así se establece en el artículo 346 de la Ley Federal del Trabajo, disposición que se relaciona con el  artículo 347 del mismo ordenamiento, conforme al cual, si no se determina en calidad de propina un porcentaje de consumiciones, las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario base del pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores. Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. Amparo directo 7643/91. Abelardo Díaz Ríos. 28 de agosto de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mijangos Navarro. Secretario: Héctor Landa Razo.Amparo directo 11173/90. Carlos Juárez Carlos. 20 de febrero de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: Javier Mijangos Navarro. Secretario: Jesús G. Dávila Hernández. Octava época: Tomo VII-Mayo, pág. 258. Fuente: Semanario Judicial de la Federación, número 69, pág.18, tesis por contradicción 4a./J.33/93.

Como elemento esencial para el análisis del caso que nos ocupa, es de subrayar que la Legislación del Seguro Social establece que para que los conceptos mencionados se excluyan como integrantes del salario base de cotización, tales conceptos deberán estar debidamente registrados en la contabilidad del patrón, situación que en los casos de las propinas entregadas al personal que labora en hoteles, restaurantes y bares, no siempre ocurre.

Al efecto es tener en cuenta que el propio Tribunal Federal de Justicia fiscal y Administrativa, (TFJFA) ha establecido diversos criterios sobre el tema de las propinas, su naturaleza tributaria y sus alcances.

Un primer elemento a tener en cuenta sobre el particular es la relación que el referido tribunal ha establecido entre “salarios base de cotización” y “propinas”. Al respecto, el TFJFA ha señalado que cualquier suma de dinero que el trabajador reciba de parte de un tercero, que no sea su patrón, como es el caso de las propinas que eventualmente dejan los clientes a los meseros, no puede ni debe ser considerada como parte del salario base de cotización.

En la misma dirección, dicha instancia judicial ha expresado acerca del salario base de cotización que es aquel que se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentos, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que el patrón entregue al trabajador, por su trabajo, diferentes del salario propiamente dicho, sin que se deban incluir las propinas.

En efecto la siguiente tesis sustentada por el Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa tiene exacta aplicación al caso que nos ocupa:

V-TASR-XII-I-2432 LEY DEL SEGURO SOCIAL

Sala: Sala Regional Hidalgo-México (Tlalnepantla)

Tipo: Tesis Aislada

Propinas. No forman parte del salario base de cotización. El artículo 5-A, fracción XVIII de la Ley del Seguro Social, establece que para los efectos de ese ordenamiento, se entiende por salarios o salario la retribución que la Ley Federal del Trabajo define como tal; sin embargo, resulta de suma importancia destacar que en esa misma fracción el Legislador realizó una distinción, estableciendo que para efectos del ordenamiento en cita, el salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentos, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo; con excepción de los conceptos previstos por el numeral 27 de la propia Ley. Por lo anterior, resulta procedente concluir que cualquier suma de dinero que el trabajador reciba de parte de un tercero, que no sea su patrón, como es el caso de las propinas que eventualmente dejan los clientes a los meseros, no puede ser considerada como parte del salario base de cotización. En este contexto, si bien es cierto que el artículo 30 fracción II de la Ley del Seguro Social dispone, a efecto de determinar el salario base de cotización, que cuando por la naturaleza del trabajo, el salario se integre con elementos variables que no puedan ser previamente conocidos, se sumarán los ingresos totales percibidos durante los dos meses inmediatos anteriores y se dividirán entre el número de días de salario devengado en ese periodo; también lo es que esos elementos variables que no puedan ser previamente conocidos, deberán corresponder a los conceptos que integran el salario base de cotización, previstos por el artículo 5-A, fracción XVIII, de ese mismo ordenamiento, esto es, los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentos, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que el patrón entregue al trabajador, por su trabajo, diferentes del salario propiamente dicho, sin que se deban incluir las propinas     .

Juicio Contencioso Administrativo 13246/05-11-01 1. Resuelto por l a Primera Sala Regional Hidalgo México del Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa, el 14 de septiembre de 2006, por unanimidad de votos. Magistrada Instructora: María Sofía Sepúlveda Carmona. Secretario: Licenciado Andrés Rossell Martínez. [TA]; 6a. Época; 4a. Sala; S.J.F.; Quinta Parte, XXXVI. Página 93                    .

CONCLUSIÓN

Considero que en el caso de las propinas que se incluyen en el precio y que posteriormente se entregan a los trabajadores si se deben integrar al salario, como una percepción de tipo variable, considerando el promedio del importe de las propinas entregadas a laos trabajadores en el bimestre anterior.

En el caso de los demás trabajadores, que reciben propinas directamente de los clientes, sin que el patrón tenga que entregárselos directamente, no deben integrarse a su salario base de cotización, al desconocer los patrones su importe, contrario a lo que sucede con aquellas que son previamente pactadas o determinables, pero debiera pactarse un importe de aumento a sus salarios base de prestaciones e indemnización entre los trabajadores y el patrón, conforme lo prevé la propia Ley Federal del Trabajo. En este caso el salario integrado del trabajador incluye un porcentaje fijo por propinas que además permitirá a los trabajadores obtener un cobro de incapacidades ante el IMSS, cuando se tenga un riesgo de trabajo, una enfermedad general o maternidad, más acorde con sus percepciones cotidianas.

DESCUBRA LA RESPUESTA A ESTA Y OTRAS INTERROGANTES EN EL ÚTIL CURSO TEÓRICO- PRACTICO SOBRE LA INTEGRACIÓN DEL SALARIO

PARA INFORMACIÓN ADICIONAL CONSULTAR NUESTRO LINK:
http://alfredoramirezcardenas.blogspot.mx/2014/11/curso-teorico-practico-para-la.html

CURSO TEÓRICO PRACTICO PARA LA INTEGRACIÓN DEL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN

 ¿Por qué capacitar sobre este tema?

Una de las obligaciones laborales más significativas de los patrones, es cubrir adecuadamente las contribuciones de seguridad social, y un aspecto fundamental para cumplir esta obligación es determinar correctamente el Salario Base de Cotización.  

El Salario Base de Cotización, conocido como Salario Diario Integrado, es la manera en que el IMSS le llama al promedio de lo que gana un trabajador diariamente  y es utilizado para determinar las cuotas obrero-patronales.

A muchos nos es familiar ese concepto, tratamos muy seguido con él, sin embargo, determinarlo requiere de una gran atención, esto porque existen distintas prestaciones que los patrones otorgan a sus trabajadores adicionales a su salario. Ahí precisamente es donde se puede generarse una confusión que derivaría en un cálculo incorrecto, pues habrá que distinguir bien estas prestaciones adicionales.

¿Cuales son los beneficios?

Básicamente  saber reconocer las  prestaciones o conceptos que integran el salario, las que no integran y las que integran de manera parcial, ya que si el Salario Base de Cotización no es bien determinado el patrón deberá pagar diferencias (sobre el importe real), más recargos y actualizaciónes; además de multas, en caso de que las diferencias sean determinadas y requeridas por el IMSS. Adicional a lo anterior, debe saber que constituye un delito de defraudación fiscal y también el entero incorrecto de las aportaciones al INFONAVIT.

¿Cuál es el objetivo general de aprendizaje?

Identificar las bases legales para una debida integración del el Salario base de cotización, los criterios y lineamientos dados tanto por el IMSS como por el Infonavit, así como la jurisprudencia existente.

¿Cuales son los objetivos específicos de aprendizaje?

Al termino del curso los participantes estarán en condiciones de conocer las características de algunas de las percepciones que suelen recibir  los trabajadores, así como su aplicación práctica en el cálculo del Salario Base de Cotización y consecuentemente integrar correctamente los salarios y con ello pagar correctamente las cuotas al IMSS y al INFONAVIT, y al así hacerlo cumplir con uno de los requisitos para deducir salarios en el ISR.

El participante conocerá:

Quiénes deben asegurarse en el IMSS.

Qué prestaciones deben integrarse al salario y cuáles no.

Los límites de cotización para IMSS y para INFONAVIT.

Cómo deben cotizar los trabajadores con jornadas especiales o reducidas.

Cómo pagar las cuotas en casos de ausentismo del trabajador.

Cuáles son las consecuencias que tiene la presentación extemporánea al IMSS, de avisos de inscripción, modificación de salario y de baja de los trabajadores..

Qué hacer cuando hay salarios fijos, variables y mixtos y sus efectos en la presentación de avisos.

Cuáles multas puede imponer el IMSS y el INFONAVIT por incumplir disposiciones relacionadas con el salario base de cotización y avisos.

Se realizaran ejemplos prácticos y se entregará material de apoyo.

¿Quién  o quienes deben asistir a este curso?

Encargados de determinar, calcular y pagar las cuotas obrero patronales al Seguro Social y las aportaciones al INFONAVIT de las empresas.

También es conveniente que asistan gerentes, subgerentes, jefes y encargados del área de recursos humanos.

Lugar y hora:

Miércoles 21 de Enero del 2015

Horario:  16.00 a 20.00 horas

Salon Clouthier, Edificio Coparmex, Puebla

11 Poniente No. 1313, Col. Santiago, Puebla.

 Costo:

$ 720.00 (más I.V.A)  por participante.

Descuento por pre-inscripción:

Si se inscribe y paga antes del día 12 de Enero del 2015 (12.00 P.M)

OBTENGA UN 10% DE DESCUENTO

Informes e inscripciones:

Calle Madrid 4920-404 2da Secc. Gabriel Pastor

Tel.- (222) 2404999

Celular: 22 22 39 31 09

E mail:  ramirezalfredo7@gmail.com

Depósitos a:

Deposito a nombre  de  Héctor Alfredo  Ramírez  Cárdenas

 Banco Santander no.. 5662001939 5

Clabe interbancaria  014650566200193956

o a la tarjeta de debito  Santander  5579 1000 9483 1771

(Favor de enviar copia escaneada del deposito, o número de autorización del pago al correo ramirezalfredo7@gmail.com )

Cancelaciones:

En caso de cancelación y haber pagado el Curso, le solicitamos designe a otra persona para ocupar su lugar, si no fuese posible, le daremos un pase por el importe de su pago para futuros cursos, con validez de 6 mese a partir de la fecha de cancelación.

Una vez emitida la factura para el tramite de pago y hacer su cancelación con menos de 48 previas al curso, habrá un cargo del 50% sobre el valor de la misma.

Las cancelaciones se aceptan hasta 2 dias antes previos al inicio del curso, sin costo alguno para la empresa o participante.

Investigación y Capacitación Empresarial y/o Héctor Alfredo Ramírez Cárdenas, se reservan el derecho de cancelar o posponer el curso si no se cumple con el mínimo de participantes u otra causa de fuerza mayor.

Organizador y responsable del curso:

Este curso es organizado y administrado por: Investigación y Capacitación Empresarial S.C. y/o Cursos en Sitio, una empresa cien por ciento mexicana, que ante los retos que tienen los empresarios, ofrece a nivel regional, conferencias, cursos, talleres y seminarios del más alto nivel en temas de primordial interés y relevante actualidad, aglutinando para ello a los más destacados conferencistas bajo la dirección del Maestro en Derecho Héctor Alfredo Ramírez Cárdenas.

Planeación 2015

¿Pensando en la planificación del 2015, y entre ello, los cursos que tu personal necesita?

Necesitas un curso o taller sobre Nóminas, Normas Oficiales Mexicanas, Sanciones Administrativas, Despido, Reglamento Interior de trabajo, Elaboración de actas administrativas, Negociación de Contrato Colectivo, Capitales Constitutivos, Pensiones, Riesgos de trabajo, Sua, Patentes y marcas, Gestión de calidad, Relaciones Humanas, o cualquier otro tema de Derecho laboral , Derecho de la seguridad social, Derecho ambiental, Derecho corporativo, Seguridad e higiene en el trabajo, Derecho Financiero, Capacitación o adiestramiento, o ese curso ad hoc que alguna vez pensaste tu personal necesita? 

NO LO DUDES Y POR FAVOR, HAZNOLO SABER

EN INVESTIGACIÓN Y CAPACITACIÓN EMPRESARIAL, estamos plenamente conscientes de que nos debemos a ustedes, que nuestro catalogo de cursos debe obedecer a los intereses y necesidades de nuestros clientes, y por ello, no dudaremos ni un momento en ir satisfaciendo sus inquietudes y preparar con mucho entusiasmo y profesionalismos los cursos que necesiten, y poderlos impartir bien sea en su modalidad de CURSOS EN SITIO, o presenciales, pues para ello contamos con el respaldo de prestigiados profesionistas especializados en el tema, y si no,... pues lo buscamos.

Por favor, solo mándanos un correo mencionándonos que curso o taller necesitas, y nosotros nos comunicaremos a la brevedad contigo.

M.D HECTOR ALFREDO RAMIREZ CARDENAS

Director General

ramirezalfredo7@gmail.com                        044 22 22 39 31 09

cursosensitio@gmail.com                            222 2 40 49 99

Por lo pronto, y para continuar el 2015 con el pie derecho, te invitamos a este curso, que sin duda te evitará muchos problemas con tus trabajadores.

CONTENIDO DEL AVISO RESCISORIO

EN EL AVISO DE DESPIDO, ¿DEBEN ESPECIFICARSE LAS CIRCUNSTANCIAS DE MODO, TIEMPO, Y LUGAR EN LAS QUE SE COMETIERON LAS SUPUESTAS FALTAS QUE LO ORIGINARON?

La Ley Federal del Trabajo, en los últimos párrafos del reformado artículo 47 , queriendo darle la mayor precisión posible al despido, establece que "el patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron."

 "El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal."

 "La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión."

 "La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido."

 

Sobre el contenido del Aviso de Despido, sobre esta obligación patronal de dar al despido la mayor claridad posible, existió una contradicción de criterios pues, por un lado, el Cuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, sostuvo que en el aviso de despido deben especificarse las circunstancias de modo, tiempo y lugar en las que se cometieron las supuestas faltas que lo originaron, pues ello afecta el derecho de defensa del trabajador previsto en el artículo 14 constitucional, pues ante la falta de certeza de los hechos ocurridos, el trabajador se ve imposibilitado para ejercer la acción laboral correspondiente.

 Por su parte, el Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, estableció que el patrón sólo está obligado a indicar en el aviso de rescisión de la relación laboral las fechas de su emisión y la correspondiente a partir de la cual surte sus efectos, así como de manera clara las causas o motivos que originaron el despido del trabajador, sin estar obligado a especificar las circunstancias de modo, tiempo y lugar por la que se actualizó dicho despido. 

 

Al resolver la contradicción de criterios, la Segunda Sala de la Suprema Corte consideró que en el aviso de rescisión se deben especificar la o las causas que hipotéticamente prevé el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, así como las causas fácticas, esto es, la referencia sucinta de los hechos que se imputen al trabajador, ello precisamente para evitar que se modifiquen las causas del despido del trabajador, dejándolo en estado de indefensión y víctima de la inseguridad jurídica, sin que para ello sea necesario que el patrón deba hacer una pormenorización de los hechos manifestando todas las circunstancias de modo, tiempo y lugar, lo que, en su caso, puede ser materia de un eventual juicio, pues basta con que haga saber de manera sucinta los hechos que constituyen la actualización de las hipótesis que prevé la ley de la materia, para que el trabajador tenga la certeza de las causas auténticas de la rescisión y así, en su caso, preparar su defensa.

 La tesis jurisprudencial se publicó el viernes 24 de enero de 2014 en el Semanario Judicial de la Federación y, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 27 de enero de 2014, siendo su texto el siguiente:

 Época: Décima Época

Registro: 2005358

Instancia: Segunda Sala

Tipo de Tesis: Jurisprudencia

Fuente: Semanario Judicial de la Federación

Publicación: viernes 24 de enero de 2014 13:21 h

Materia(s): (Laboral)

Tesis: 2a./J. 156/2013 (10a.)

AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. EL PATRÓN DEBE ESPECIFICAR EN ÉL SUCINTAMENTE LOS HECHOS QUE CONSTITUYEN LAS CAUSAS QUE LA ORIGINAN Y LAS FECHAS EN QUE TUVIERON LUGAR, ASÍ COMO LA DE AQUELLA EN QUE HABRÁ DE SURTIR EFECTOS.  El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, en su texto anterior a la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 30 de noviembre de 2012, al señalar que el patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión, prevé una obligación tendente a posibilitar que el trabajador conozca oportunamente las causas del despido y cuando considere que es injustificado, pueda acudir a los tribunales laborales sin que se vea sorprendido e indefenso en el juicio correspondiente.  De ahí que el aviso de referencia deberá contener, además de la mención de la causa o causas jurídicas, la fecha a partir de la cual tendrá efectos la rescisión; la referencia sucinta de las causas fácticas, hechos o conductas que actualizan precisamente los supuestos legales de que se trate y la fecha en que se cometieron, pues de otra forma aquél no cumpliría con su propósito. La importancia de señalar no sólo la fecha de expedición del aviso de rescisión de la relación laboral y de la en que surtirá efectos la rescisión (en caso de ser distintas), sino también la relativa a la en que se cometieron las conductas, radica en que conforme al artículo 517, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, prescriben en un mes las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores; por consiguiente, en el citado aviso no es obligatorio describir los hechos con todo detalle, sino que es suficiente con que se haga una referencia sucinta de ellos para que el trabajador tenga certeza de la causa o causas fácticas que se le atribuyen para rescindir la relación laboral, haciéndose la salvedad de que esa cuestión resultará a la postre innecesaria cuando reconozca haber realizado las conductas que motiven la terminación de la relación laboral.

 SEGUNDA SALA  Contradicción de tesis 231/2013. Entre las sustentadas por el Cuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito y el Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 16 de octubre de 2013. Mayoría de tres votos. Ausente: José Fernando Franco González Salas. Disidente: Sergio A. Valls Hernández. Ponente: Luis María Aguilar Morales. Secretaria: Úrsula Hernández Maquívar.

 Tesis de jurisprudencia 156/2013 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veinte de noviembre de dos mil trece.

  Esta tesis se publicó el viernes 24 de enero de 2014 a las 13:21 horas en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 27 de enero de 2014, para los efectos previstos en el punto séptimo del Acuerdo General Plenario 19/2013.

Recuerde la importancia de estar actualizado en este y otros temas laborales y de seguridad social, por lo que Investigación y Capacitación Empresarial S.C, por mi conducto, le hace una atenta invitación para el próximo curso a verificarse el 21 de Enero del 2015, sobre... 

LA INTEGRACIÓN DEL SALARIO PARA EFECTOS DEL SEGURO SOCIAL E  INFONAVIT.

Un curso ameno y práctico que no solo le resolverá sus dudas, si no que le ayudará a deducir correctamente y conforme a la LISR ciertas prestaciones y desde luego a pagar correctamente las aportaciones  de seguridad social.

 

Reciban un afectuoso saludo...

M.D. Héctor Alfredo Ramirez Cardenas

ramirezalfredo7@gmail.com

01 (222) 2 40 49 99

044 22 22 39 31 09

EL USO IRREGULAR O ABUSIVO DEL INTERNET, COMO CAUSA DE DESPIDO

La revolución informática –comparable a la revolución industrial- con el Internet como su principal carta de presentación, ha dado forma a nuestra actual y transformada “Sociedad de la información” caracterizada por estas nuevas formas de acceder a la “información” y de producirla, asi como nuevas formas de relacionarnos y comunicarnos con las personas y, desde luego, nuevas formas de organización del trabajo y de prestación de los servicios.

En relativamente poco tiempo, el internet se ha convertido en una herramienta imprecindible en nuestras vidas, no solo a nivel profesional, sino también desde el punto de vista del ocio y del entretenimiento. Inevitablemente unido al uso del internet esta el uso indebido que podría definirse como aquel en que un trabajador no utiliza las tecnologías que el empresario ha puesto a su disposición para un fin productivo, sino con un animo lúdico o con efectos personales.

Indudablemente, los nuevos motivos de conflictos laborales vinculados al mal uso de las tecnologías pasan por –durante el horario de trabajo- hacer uso de la computadora para realizar trabajos de otros empleos; acceder a paginas web que no tienen vinculo alguno con las labores; mantener conversaciones vía Chat o Messenger; realizar cursos a distancia haciendo uso de la computadora y el Internet de la empresa; participar de juegos on-line, descargar documentos, fotografías, audios o videos de ocio, humorísticos o pornográficos; sobrecargar y hasta bloquear la red de la empresa; infiltrar virus, gusanos, troyanos y otros que afectan los sistemas del empleador; usar para fines personales el correo electrónico asignado; situaciones de acoso o insultos, vía e-mail, entre trabajadores; responsabilidad de la empresa frente a terceros por el mal uso del email institucional; competencia desleal, espionaje industrial, fuga de información sensible o comisión de delitos informáticos y un largo etcétera.

¿Cuál es la respuesta del Derecho Laboral frente a estas situaciones?, el debate internacional sigue abierto -y se enriquece cada vez más- enfrentando posiciones divergentes y pudiéndose encontrar abundante información sobre los diferentes matices y complejidades que el uso de estas tecnologías puede suscitar en el seno de las relaciones de trabajo.

En México, la Ley Federal de Trabajo no contiene ningún apartado que aborde el uso general de Internet en el ámbito laboral, empero los conflictos laborales ante despidos de trabajadores que acceden a redes sociales o visitan sitios restringidos son más común de lo que se cree.  

¿ Que hacer en estos casos?

Del presentarse este tipo de conflictos laborales, debemos recordar que la Ley Federal de Trabajo estipula, como causa de despido justificado, que los trabajadores hagan uso indebido de los instrumentos de trabajo asignados, además de que dicha acción propone una falta de probidad u honradez al distraerlos en actividades diferentes a las laborales.

Sin embargo, el éxito de esta causal va en relación directa a los reglamentos que establezca cada compañía y acerca de los filtros que pongan para el manejo de la información”, y obviamente deberá tener una cierta razonabilidad y proporción, pues no es lo mismo los e-mail entre compañeros de trabajo para coordinar dónde almorzar, que un e-mail con fotos explicitas de pornografía infantil; por lo que el despido no siempre será la sanción que corresponda.

La llegada de nuevas tecnologías ha provocado el surgimiento de un mundo virtual que coexiste con el mundo real, por lo cual se recomienda a las empresas tener bien establecidas las políticas acerca de lo que se puede y no consultar en Internet”, Los trabajadores deben cumplir con los reglamentos de la empresa, puesto que si en éste no se prohíbe, no hay causa de despido”,.

Pero además se  deben llevar a cabo algunas medidas tendientes a garantizar el poder demostrar en juicio el uso incorrecto que ha realizado el trabajador del internet,  y  la sanción que se determine, tendrá que –necesariamente- ser la consecuencia de un procedimiento de investigación y acreditación de la falta, que responda a criterios legales y técnicos informáticos, que respete los derechos fundamentales de los trabajadores.

Se sugieren las siguientes:

a) Tener establecido en el Contrato de Trabajo, cual es el puesto que ocupa el trabajador y cuales son las funciones encomendadas o bien que tiene que realizar.

b) Tener claramente establecido cual es la jornada de trabajo del empleado.

c) Haberle designado y tener constancia por escrito cual es la computadora que utiliza en forma exclusiva, así como tener constancias por escrito de que se le otorgó una clave de acceso, por lo que él se hace responsable del uso de la computadora.

d) Haberle establecido al trabajador que no podrá permitir el uso de su computadora a otro empleado ya qué él es el responsable de la información contemplada en ésta y de los mensajes enviados desde ésta.

e) Sería importante haber entregado al trabajador por escrito que la empresa se reserva el derecho de verificar cual es la información contenida en la computadora que se le asignó como herramienta de trabajo.

DESCUBRA LA RESPUESTA A MUCHAS MAS INTERROGANTES SOBRE LAS    CAUSAS DEL DESPIDO EN EL CURSO EL ABC DEL DESPIDO.

Si desea información adicional consulte nuestro link: 

http://alfredoramirezcardenas.blogspot.mx/2014/10/curso-el-abc-del-despido.html

CURSO EL ABC DEL DESPIDO

TODO LO QUE USTED DEBE SABER ANTES DE DESPEDIR A UN TRABAJADOR

¿Por qué capacitar en este tema?

El despido de personal generalmente es una situación delicada que conlleva riesgos, cuando se trata de cesar o despedir a un empleado, todo el proceso ha de ser cuidadosamente planeado para minimizar daños, evitando problemas mayores. 

 Cuando no se cuenta con las bases legales, formas y procedimientos solidos para contratar o terminar las relaciones laborales, puede ocasionar riesgos peligrosos y gastos muy cuantiosos e innecesarios que podrían evitarse.

Este evento propicia que lo participantes realicen y terminen relaciones laborales apegadas a derecho sin ocasionar gastos innecesarios.

¿Cuáles son los beneficios?

Básicamente, evitar gastos por demandas o juicios laborales, y  la tranquilidad por proceder de acuerdo a derecho

¿Cuál es el objetivo general de aprendizaje?

Al término del evento los participantes estarán en condiciones de aplicar los principios y las técnicas necesarias para contratar, despedir, liquidar y finiquitar las relaciones laborarles, usando la Ley federal del trabajo, procedimientos, formas validadas y confiables, con la finalidad de lograr establecer una relación laboral correcta, estable y terminarla de acuerdo con la ley, con la finalidad de evitar gastos inútiles por la necesidad de entablar un juicio laboral.

¿Cuáles son los objetivos específicos de aprendizaje?

Identificar las bases legales de una contratación de personal y la terminación de un contrato de trabajo

Usar los procedimientos y formas correctas par contratar, despedir y terminar las relaciones laborales.

El participante conocerá:

Los sujetos y elementos de una relación laboral

El modelo correcto de contratación de personal.

El esquema comparativo entre la existencia de una relación de trabajo y los diversos tipos de relaciones contractuales

La tipología de los contratos de trabajo y las cláusulas que deben incluirse para flexibilizar las condiciones de trabajo

Las medidas disciplinarias y los procedimientos para su aplicación.

Los sistemas de terminación de contrato de trabajo

Los efectos del despido.

 Los requisitos formales del despido.

La rescisión del contrato de trabajo sin responsabilidad para el patrón (despido justificado).

El proceso de la renuncia

El proceso del finiquito.

El proceso de la liquidación.

La cuantificación y pago de prestaciones e indemnizaciones.

Y mucho más...

Se entregará material de apoyo.

¿Quién debe asistir a este evento?

·         Gerentes de empresas

·         Representantes legales de organismos privados o gubernamentales

·         Personal del área de R.H. que requiere contratar, despedir, finiquitar o liquidar personal.

·         Cualquier persona que desee desarrollarse en áreas de recursos humanos

Lugar y hora:

Miércoles  5 de Noviembre del  2014    

Horario:   16.00  a  20.00 Horas.

Salón Clouthier ,   Edificio Coparmex- Puebla

11 Poniente No. 1313, Col. Santiago, Puebla.

  Costo:

$ 720.00 (más I.V.A)  por participante.

Descuento por pre-inscripción:

Si se inscribe y paga antes del día 28 de Octubre del 2014 (12.00 P.M)

OBTENGA UN 10% DE DESCUENTO

Informes e inscripciones:

Calle Madrid 4920-404 2da Secc. Gabriel Pastor

Tel.- (222) 2404999

Celular: 22 22 39 31 09

E mail:  ramirezalfredo7@gmail.com

Depósitos a:

Deposito a nombre  de  Héctor Alfredo  Ramírez  Cárdenas

 Banco Santander no.. 5662001939 5

Clabe interbancaria  014650566200193956

o a la tarjeta de debito  Santander  5579 1000 9483 1771

(Favor de enviar copia escaneada del deposito, o número de autorización del pago al correo ramirezalfredo7@gmail.com )

Cancelaciones:

En caso de cancelación y haber pagado el Curso, le solicitamos designe a otra persona para ocupar su lugar, si no fuese posible, le daremos un pase por el importe de su pago para futuros cursos, con validez de 6 mese a partir de la fecha de cancelación.

Una vez emitida la factura para el tramite de pago y hacer su cancelación con menos de 48 previas al curso, habrá un cargo del 50% sobre el valor de la misma.

Las cancelaciones se aceptan hasta 2 dias antes previos al inicio del curso, sin costo alguno para la empresa o participante.

Investigación y Capacitación Empresarial y/o Héctor Alfredo Ramírez Cárdenas, se reservan el derecho de cancelar o posponer el curso si no se cumple con el mínimo de participantes u otra causa de fuerza mayor.

Organizador y responsable del curso:

Este curso es organizado y administrado por: Investigación y Capacitación Empresarial S.C.  y/o  Cursos en sitio, Una empresa cien por ciento mexicana que ante los retos que tienen los empresarios, ofrece a nivel regional conferencias, cursos, talleres y seminarios del más alto nivel en temas de primordial interés y relevante actualidad, aglutinando para ello a los más destacados conferencistas bajo la dirección del Maestro en Derecho Héctor Alfredo Ramírez Cárdenas.