EL USO IRREGULAR O ABUSIVO DEL INTERNET, COMO CAUSA DE DESPIDO

La revolución informática –comparable a la revolución industrial- con el Internet como su principal carta de presentación, ha dado forma a nuestra actual y transformada “Sociedad de la información” caracterizada por estas nuevas formas de acceder a la “información” y de producirla, asi como nuevas formas de relacionarnos y comunicarnos con las personas y, desde luego, nuevas formas de organización del trabajo y de prestación de los servicios.

En relativamente poco tiempo, el internet se ha convertido en una herramienta imprecindible en nuestras vidas, no solo a nivel profesional, sino también desde el punto de vista del ocio y del entretenimiento. Inevitablemente unido al uso del internet esta el uso indebido que podría definirse como aquel en que un trabajador no utiliza las tecnologías que el empresario ha puesto a su disposición para un fin productivo, sino con un animo lúdico o con efectos personales.

Indudablemente, los nuevos motivos de conflictos laborales vinculados al mal uso de las tecnologías pasan por –durante el horario de trabajo- hacer uso de la computadora para realizar trabajos de otros empleos; acceder a paginas web que no tienen vinculo alguno con las labores; mantener conversaciones vía Chat o Messenger; realizar cursos a distancia haciendo uso de la computadora y el Internet de la empresa; participar de juegos on-line, descargar documentos, fotografías, audios o videos de ocio, humorísticos o pornográficos; sobrecargar y hasta bloquear la red de la empresa; infiltrar virus, gusanos, troyanos y otros que afectan los sistemas del empleador; usar para fines personales el correo electrónico asignado; situaciones de acoso o insultos, vía e-mail, entre trabajadores; responsabilidad de la empresa frente a terceros por el mal uso del email institucional; competencia desleal, espionaje industrial, fuga de información sensible o comisión de delitos informáticos y un largo etcétera.

¿Cuál es la respuesta del Derecho Laboral frente a estas situaciones?, el debate internacional sigue abierto -y se enriquece cada vez más- enfrentando posiciones divergentes y pudiéndose encontrar abundante información sobre los diferentes matices y complejidades que el uso de estas tecnologías puede suscitar en el seno de las relaciones de trabajo.

En México, la Ley Federal de Trabajo no contiene ningún apartado que aborde el uso general de Internet en el ámbito laboral, empero los conflictos laborales ante despidos de trabajadores que acceden a redes sociales o visitan sitios restringidos son más común de lo que se cree.  

¿ Que hacer en estos casos?

Del presentarse este tipo de conflictos laborales, debemos recordar que la Ley Federal de Trabajo estipula, como causa de despido justificado, que los trabajadores hagan uso indebido de los instrumentos de trabajo asignados, además de que dicha acción propone una falta de probidad u honradez al distraerlos en actividades diferentes a las laborales.

Sin embargo, el éxito de esta causal va en relación directa a los reglamentos que establezca cada compañía y acerca de los filtros que pongan para el manejo de la información”, y obviamente deberá tener una cierta razonabilidad y proporción, pues no es lo mismo los e-mail entre compañeros de trabajo para coordinar dónde almorzar, que un e-mail con fotos explicitas de pornografía infantil; por lo que el despido no siempre será la sanción que corresponda.

La llegada de nuevas tecnologías ha provocado el surgimiento de un mundo virtual que coexiste con el mundo real, por lo cual se recomienda a las empresas tener bien establecidas las políticas acerca de lo que se puede y no consultar en Internet”, Los trabajadores deben cumplir con los reglamentos de la empresa, puesto que si en éste no se prohíbe, no hay causa de despido”,.

Pero además se  deben llevar a cabo algunas medidas tendientes a garantizar el poder demostrar en juicio el uso incorrecto que ha realizado el trabajador del internet,  y  la sanción que se determine, tendrá que –necesariamente- ser la consecuencia de un procedimiento de investigación y acreditación de la falta, que responda a criterios legales y técnicos informáticos, que respete los derechos fundamentales de los trabajadores.

Se sugieren las siguientes:

a) Tener establecido en el Contrato de Trabajo, cual es el puesto que ocupa el trabajador y cuales son las funciones encomendadas o bien que tiene que realizar.

b) Tener claramente establecido cual es la jornada de trabajo del empleado.

c) Haberle designado y tener constancia por escrito cual es la computadora que utiliza en forma exclusiva, así como tener constancias por escrito de que se le otorgó una clave de acceso, por lo que él se hace responsable del uso de la computadora.

d) Haberle establecido al trabajador que no podrá permitir el uso de su computadora a otro empleado ya qué él es el responsable de la información contemplada en ésta y de los mensajes enviados desde ésta.

e) Sería importante haber entregado al trabajador por escrito que la empresa se reserva el derecho de verificar cual es la información contenida en la computadora que se le asignó como herramienta de trabajo.

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